案例1：技術能力差不多的項目經理，我們如何選擇？

A公司是中等規模的軟件研發公司，招聘項目經理1人，人力資源部通過網絡招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結婚生子，個性內向，專業能力較強。曾在相關大型軟件行業做過，有帶團隊的經歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經驗。公司的主要客戶為政府部門，需要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發。驗收完畢后才會付尾款?，F技術部門認為A能勝任，因為A技術過硬。業務部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應該怎么做？

案例解析：本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協調能力。這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質要高。本案例中，兩人都具有較好的項目管理的經驗。政府部門的需求經常變更，需要項目經理經常溝通確認。產品開發完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產品功能介紹方面的溝通。所以，結合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。

知識點：工作分析

工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。

案例2：校園招聘，學生違約怎么辦？

深圳某高新技術企業到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協議時，簽訂了違約協議，并說明請大家認真考慮，簽了協議就要執行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協議，并追究違約金。

知識點：校園招聘（違約處理）

校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養，以及人才梯隊建設都有很大的作用。違約協議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。

案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面強調違約責任。但是，對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協商處理，確實無意向也不可強求。

案例3：試用期管理中的勞動合同變更風險

2012年10月份，張先生應聘某高科技公司人力資源總監，公司周總裁讓其擔任人力資源經理，并承諾轉正后讓其擔任公司的人力資源總監。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。試用期的過程，大家討論認為張先生未能達到經理崗位的要求，建議延長試用期。經雙方協商后，張先生接受了公司的安排。公司開始私下安排招聘，準備聘請劉先生作為人力資源總監。后來，張先生還是未能轉正。本案例中，有哪些可能存在的勞動用工風險，請列舉并說明解決辦法。

知識點：勞動合同管理

勞動合同管理，包括勞動合同的簽訂，續簽，解除，終止等。在勞動合同出現變更內容，應雙方達成一致，并留下相關證據，避免勞資糾紛的產生和風險。變更的內容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內容，應從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規避風險。

案例解析：本案例中，1，張先生的勞動合同中工作崗位，工作職責要明確， 不能夠是總監，而擔任經理。2、應確定張先生的工作目標和考核標準。如果是經理崗位，也不能夠用總監的職責要求張先生。3、延長試用期，應該有通知說明，簽訂相關的協議，備檔。4、張先生辦理離職手續，應做好離職溝通，并在約定時間辦理勞動合同的解除。5、劉先生的工作職責和試用期目標應該明確下來。

案例4：勞務派遣的勞動合同關系管理

某軟件開發公司因業務發展需要，需要招聘10名軟件工程師。因項目時間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。10名工程師在本項目中，承擔了不同的工作任務。其中，架構師2人，JAVA工程司3人，項目經理2人，安卓工程師3人。在近1年的工作中，1名架構師，1名項目經理表現極其優秀，用人部門經與2人溝通協商達成一致，建議轉為正式員工。人力資源部應該怎么做？

知識點：勞務派遣

勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發放。

案例解析：本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經檢查合格后，辦理入職手續，簽訂公司與員工的勞動合同。另外，從系統性的角度考慮，建議公司制定相應的考核標準，這樣可保證派遣人員轉為正式人員的規范性。

案例5：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？

公司員工小A因個人發展填寫《離職申請表》要求辦理離職手續，主管張經理認為小A是部門的核心員工，現在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。希望其慎重考慮， 能夠留下來。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。一個月過去了，工資沒有上調。小A再次提出離職。張經理以公司已經開始討論他的需求繼續拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經濟賠償？

知識點：離職管理

離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續完畢為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續，確保工作有人做，不出現空檔。

案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經濟賠償。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》，1個月的時間期限內，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現有人員先完成交接手續。公司可以和小A協商，適當延長交接時間，確保工作的交接。

案例6：“救火式”招聘，渠道怎么選擇？

某高新技術企業A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開

始招聘。人力資源部初試后陸續安排了一些人員到售前技術部門的張經理那邊，但張經理面試后總是說不合適。經溝通后，張經理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。你是劉經理，你會怎么做？

知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規招聘渠道包括，網絡招聘，現場招聘，獵頭，內部競聘，內部推薦等?，F在隨著互聯網技術的發展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積累，是招聘最重要的保障措施。

案例解析：1、劉經理應該與張經理溝通，明確招聘部門對崗位職責和任職資格要求，另外了解張經理對候選人員的一些經驗、能力方面的要求。2、劉經理可以和售前部門溝通了解行業的相關公司、崗位情況，采取“定點式目標“招聘。在目標行業，目標公司的同職崗位進行定向招聘。3、充分挖掘內部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。4、考慮公司相關崗位轉崗的內部推薦和調動。和相關部門溝通，探討內部調動的可能性，通過內部推薦，調動，競聘等方式進行“應急式”招聘。緊急救火式招聘，關鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業，目標公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我們在招聘時應優先考慮內部招聘，包括：內部培養，競聘，輪崗等方式。

案例7：某高新技術企業公司，老板周先生認為，公司發展到了一定階段，人員規模擴大，規章制度也相對完善。公司不能夠一味的做硬性管理，而忽視了公司的軟管理。另外，公司的執行力和產品創新都不夠理想。所以，他希望通過企業文化來提高管理效率。小王是新入職的企業文化主管。你是小王，你會怎么做？

【案例答案】本案例中，公司明確了企業文化建設的目的，加強軟性管理。結合公司目前的執行力和創新不夠的情況，可以組織對公司的理念系統，核心價值觀梳理。公司的愿景、宗旨，產品理念，人才理念，社會定位。公司提倡哪些行為，禁止哪些做法。哪些做得好的，可以提煉；哪些做得不好的，需要引導。同時，注意收集相關的典型案例，包括：典型的人，典型的事。挖掘身邊的典型人的先進事跡，充分強化“榜樣的力量是無窮的”。由于公司執行力和產品創新都不夠理想，可以針對性的組織《執行力》 《產品管理》 的專題討論和學習，結合公司的實際現狀進行完善。

案例8：管理人員能力不足，培訓需求調查怎么做？

某高新技術企業周老板組織高層管理人員會議，高管人員一致認為：目前，公司的中層因為是老員工，專業技術過硬，由于學歷低，綜合素質差，都很難承接公司的工作目標分解，執行力普遍較差。但是，作為一家在業內有影響力的公司，不可能把中層干部全部換掉。大家討論，目前最好通過培訓提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉，要做培訓的需求收集，怎么做？

【案例答案】培訓需求的調查，應該結合需求提出方和培訓方，從公司發展，崗位職責，個人需求三個方面進行收集。本案例中，公司的中層管理人員主要是老員工，專業技術過硬，管理能力不足。因為本次培訓需求的輸出方為公司高管，應和公司高管溝通，了解管理人員的不足，并針對性的轉化為具體的培訓需求課題；另外，作為培訓對象而言，也應該做一下摸底調查，了解一下問題的成因，明確培訓的實際需求。通過雙方向的調研，收集培訓需求。本案例中，涉及到中層經理人角色意識和有效執行的類課程是培訓課題重點。另外，公司應考慮中層經理能力的評估，設計專業和管理不同的發展通道。

案例9：績效考核目標設定，需要溝通嗎？

某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核?？头埥浝肀炯径冉洺Ｒ霾?，多數工作均出色的完成，還有部分重點工作未能按時完成。季度績效考核結果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經理認為本季度自己非常辛苦，工作表現相當出色，季度績效不應該評C。你是人力資源部績效考核主管，你認為本考核的過程有什么問題，如何改進？

【案例答案】本案例中，在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有和張經理溝通，導致張經理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結果，也沒有和張經理溝通，并最終引起張經理對考核結果不認可。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的重點，目標達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者應做好被考核者的績效輔導。最后，對考核的結果進行溝通。這樣就可避免大家的認識不一致。

案例10：360考核評估，怎么做更有效？

某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發展潛力，工作指導等。員工的考核由員工的上級，同事和下級進行評價?？荚u前，人力資源部會組織對大家培訓?？荚u時，考核人填寫相關表格。最后，人力資源部匯總考核評分。如果你是人力資源部績效考核主管，怎么設計考核方案？

案例11：勞務派遣的勞動合同關系管理
某軟件開發公司A因業務發展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？

【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協商解除勞動合同解除的補償問題。

案例12：加班工資的核算？

某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當地的最低工資標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？

【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當地最低工資標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數為1300元。2、公司安排員工調休的依據是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節假日基本工資3倍。

案例13：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？

A公司是小型規模軟件研發公司，公司的研發部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發部經理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。請問，這是誰的失職？

【案例答案】本案例中，王先生應聘公司的研發部經理，把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。
由于公司規模小，多數管理人員身兼數職，包括其前任盧先生。因此，公司應該1、重新安排王先生的工作，全權負責研發部的工作。2、如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業人員安排。

案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當地的最低工資標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？

知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點，1、工資核算基數應以員工的固定工資為基數   2、員工的基本工資不得低于最低工資標準  3、加班按照勞動合同法規定核算，即平時1.5倍，周末2倍，國家規定節假日3倍

案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當地最低工資標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數為1300元。2、公司安排員工調休的依據是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節假日基本工資3倍。

相關法律條款：勞動法第44條規定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;;(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

案例15：員工參加新員工培訓后離職，是否要補償？

某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產品的市場推廣和銷售。公司通過現場招聘的方式，找到10名合適的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓協議，約定服務期和違約金。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？

知識點：培訓協議，公司讓員工參加專業技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協議，約定雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務協議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協議。

案例解析：本案例中，企業的新員工培訓是公司的責任和義務，不屬“專業技術”培訓，不能夠根據《勞動合同法》約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓協議，沒有法律依據，也是一紙空文，發揮不了任何法律效力。

法律條款：《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例16：勞務派遣的勞動合同關系管理

某軟件開發公司A因業務發展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？

知識點：勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發放。勞務派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動關系。

案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協商解除勞動合同解除的補償問題。

案例17：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？

A公司是小型規模軟件研發公司，公司的研發部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發部經理。通過精挑細選，公司找到了

1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。王先生壓力很大，他準備和公司總經理溝通一下自己的工作安排……

知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經驗，工作能力，素質能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責，任職資格。

案例解析：本案例中，王先生應聘公司的研發部經理，把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。

由于公司規模小，多數管理人員身兼數職，包括其前任盧先生。因此，公司應該1、重新安排王先生的工作，全權負責研發部的工作。2、如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業人員安排。

案例18：績效考核在人員優化時的運用？

傳統軟件行業A公司，因經濟形勢不理想，考慮優化人員結構，辭退部分員

工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優化員工隊伍。在實施的過程中，遇到績效評價差的人員的否認自己績效差，認為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應該怎么做？

知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標達成情況的方式，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。在人員優化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據。

案例解析：本案例中，人力資源部在人員優化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現，并最終作為人員優化的依據是可行的。具體實施，應采取以下方法：1、在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓和宣貫?？冃Э己酥皇且环N手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成。2、績效實施完成后，考核雙方應就考核的結果進行溝通。對于考核無法達到預期，應進行培訓。3、培訓后仍然無法勝任工作的，可以協商解除勞動合同，并予以經濟補償。以上過程，應在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應保留相關證據。

法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

案例19：公司人力資源管理制度建設怎么做？

某公司是安監、安防類企業，在業內處于領先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準備工作。公司重點要求構建人力資源管理制度，能夠適應公司未來發展的需要。公司讓人力資源部收集相關的準備資料，制定制度建設的工作方案。作為人力資源部經理，應該如何做？

知識點：人力資源管理制度建設，是公司管理升級的一個重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設非常關鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓等內容，應該能夠指導日常的具體工作。在制度建設的準備階段，應理順現有制度存在的問題，結合實際進行制度的擬定或者修訂。

案例分析：人力資源部應該收集公司的組織結構圖，部門職能說明書。了解部門崗位配置，崗位說明書。確定現階段人力資源工作的不足和改善方向。具體而言，在制度建設方面，1、應明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執行的分工和責任。2、在具體的實施步驟中，應該和各部門溝通，找到解決現有問題的最佳執行步驟。制度做好之后，應該組織評審收集意見。意見收集后，進行制度的完善修訂。3、制度正式發布后應該組織宣貫和學習。

案例20：員工嚴重違反公司管理制度，如何解除勞動合同？

制造型企業C公司，某員工小王因不良嗜好愛賭博，經常工資不夠用。小王

申請了一張信用卡，經常透支不還錢。銀行信用卡中心多次到工廠找小王，要求還款。因此小王為躲避討債，多次曠工……在公司中造成惡劣的影響。后來，公司人力資源部以小王工作狀態差，考核成績也不好為由，開除了小王。小王提請勞動部門仲裁，要求公司提供經濟補償。:

知識點：勞動合同解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。過失性解除，公司應該提供相關證據，證明員工嚴重違反公司的相關管理制度。

案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動仲裁部門不會予以支持。    公司應該提供相應的曠工證據，以及違反公司《獎懲管理辦法》的證據。明確界定哪些行為是嚴重違反公司的管理規定，并確定處罰的要求。公司在與員工的教育引導過程中，應有相關的記錄。對于屢教不改，嚴重違反公司管理規章制度的?？山獬齽趧雍贤?。在上述情況下，不需要予以經濟補償。                     

相關法律條款：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。