【案例詳情】

肖涵（化名）于2011年5月入職某公司擔任市場專員一職，雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2020年5月，公司要求肖涵簽訂期限從入職到2021年5月的書面勞動合同，肖涵予以拒絕。

隨后，公司向肖涵發出終止勞動關系通知書。肖涵主張公司違法解除勞動關系，向當地勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁決該公司向其支付違法解除勞動關系的賠償金。

在仲裁庭審時，公司主張，按照《勞動合同法實施條例》第六條的規定，只需支付解除勞動關系的經濟補償。

【裁決結果】

仲裁委支持肖涵的的仲裁請求。

【爭議焦點】

未簽勞動合同入職滿一年以后，用人單位能否以勞動者拒簽固定期限勞動合同為由，終止勞動關系？

【案例分析】

《勞動合同法》第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則自滿一年的當日視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

根據上述規定，在建立勞動關系后一年內，如勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位可以此為由終止與勞動者的勞動關系。這是法律賦予用人單位的權利。如用人單位放棄該權利，繼續與勞動者保持勞動關系至一年后，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，該勞動合同關系合法有效，應受法律保護。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。

上述案例中，肖涵入職公司已遠遠超過一年，公司根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，以肖涵拒簽固定期限勞動合同為由終止勞動關系，適用法律錯誤。依據《勞動合同法實施條例》第七條規定，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，即使補訂勞動合同，也應補訂無固定期限勞動合同。因此，該公司作出所謂終止勞動關系的決定違法，應當支付賠償金。